下面是小编为大家整理的HRBP只关注招聘和新员工留存（范文推荐）,供大家参考。
HRBP 只关注招聘和新员工留存？ “公司只需要我们关注招聘和新员工的的留存率”，这说明企业目前处于反复“救火”的状态。为什么说反复呢，因为企业员工不断流失，然后新招，然后又流失，再新招，如此不断重复，形成恶性循环。
题主所在公司，招聘和新员工的留存是需要重点解决的问题，但为何要不断招新人、保留新人，这也是需要重点思考分析的，而作为 HRBP 本就应该有这个思维敏锐度。
到底是 HR 夸大企业优势、将企业各方面说的太美好，造成新人入职后有被欺骗感；还是企业的管理机制与方法有问题；抑或是个别部门负责人管理水平不行、团队建设不行等等。
当然，如果企业处于快速发展阶段，因业务需要新增用人需求而产生的快速“堆人”的这种情况除外。
如果不从根源上弄清人员不断流失的原因，并采取针对性的解决措施，那么题主的公司永远都走不出目前恶性循环的困境，HRBP 永远只是个招聘专员。
诚然，从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。但是，针对题主的情况，这对于企业、对你个人并无真正意义上的益处。
HRBP 之所以当下如此风靡，主要是因为 HRBP 将 HR 从幕后转到了台前，将 HR 的价值进行了凸显，由原本辅助、后勤类部门，变成为了真正解决问题、创造价值的部门。特别是 HRBP 相比于以前的 HR，价值体现的周期更短、更直接，对业务有直接的促进作用。
目前主流的 HRBP 工作内容是
1.懂业务：
1.1 从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。
1.2 向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。
1.3 制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。
2.提效能：
2.1 通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。
2.2 绩效培训、KPI 设定、绩效评分、绩效面谈。
3.促人才：
3.1 制定并参与执行事业部的人才成长建设。
3.2 人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。
4.推文化：
4.1 支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。
常规来说，HRBP 的工作时间占比为：招聘 40%，绩效面谈、分析与改进20%，培训分析、计划与实施 20%，员工关系（思想状态等了解）20%。
HRBP 需具备的基本素质：
1）具备 HR 专业知识技能，能有效诊断并提出解决方案。这一点是最基础的，但也比较难，这需要 HR 必须有人力各模块实操经验，需要有工作年限的沉淀。因此，除了内部培养 HRBP 让其实操各大模块，外招就基本需要是 HRM 水平才能来做 HRBP。
2）有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，只有经历过才能真正明白什么是业务，业务有哪些关键点、难点等等。
基于以上素质要求，HRBP 分解
HR：咨询能力→专业知识和技能
B：业务与专业敏锐度
P：人际连接力→伙伴和影响力
所以说，题主要想做好 HRBP，那么就得从这几个方向去努力，慢慢实现从事务性到专业性，再到战略性工作的转变。
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