下面是小编为大家整理的2022年如何成为领导心腹，走上发展“快车道”,供大家参考。
如何成为领导的心腹，走上发展“快车道”？
在提拔晋升这个问题上，领导最先提拔的永远都是自己的心腹。
那么，作为职场人，如何才能成为领导的心腹，走上发展进步的“快车道”呢？
首先，要干好本职工作，贡献基本价值。
一个连本职工作都干不好的人，是不可能赢得领导的赏识和尊重的。
在电视剧《人民的名义》中，高育良曾对祁同伟语重心长地说到：“你只有干好本职工作，我才能更好地推荐你啊。”
是啊，高育良确实也挺难的。
面对着李达康的针锋相对和田国富的无情嘲讽，祁同伟不务正业，不好好处理本职工作，被别人抓住了很多把柄，一方面高育良不好推荐他，很多解释他自己都不信，另一方面外界的阻力和压力太大，甚至还会牵连到他自身。
以前，可能干不好本职工作，也能获得提拔晋升；
但是在现在，这几乎不可能。
我就有一个同事，自身能力素质不错，也很有背景和关系，但是他太懒惰了，一天到晚睡大觉，搞得在单位里出了名。
虽然领导因为各种原因也想提拔他，甚至还给他创造了很多机会，提供了很多资源，但是他就是啥都不干，最终只能在单位里干耗着。
因为领导在提拔下属的时候，也会考虑到自身的安全，提拔一个明显有问题的下属，往往会造成一连串不良反应，轻则闹出很大的矛盾，重则引发相关问题。
在职场上，工作价值永远是一个人的基本价值。
从领导的视角来看，一个下属如果连本职工作都处理不好，一天到晚“捅娄子”，给上级添麻烦，那这个下属大概率情况下，不可能会有更大更多的价值。即便有，领导也不敢轻易冒险，毕竟安全稳定最为重要。
所以，不管是出于赢得尊重的需要，还是获得长远发展的需要，作为职场人，都应该立足本职干好分内的工作。
只有在这个前提和基础上，才能谋划或者谋求更多的东西，否则早晚根基不稳，阴沟里翻船。
其次，要主动调整自己，积极适应领导。
领导千千万，领导何其多，如果让领导适应下属，那这个世界就乱套了。
作为一个理性的职场人，应该更加理性地处理与领导的关系，而不是兴趣相投就好好干，兴趣不投就撂挑子不干。
遇到差劲的领导，撂挑子不干了是很爽，但是这于发展和前途是十分不利的。
也就是说，不管领导的行事风格和为人秉性如何，作为下属的我们，都应该主动调整自己，积极适应领导，尽可能地与领导保持频率一致、节奏一致，即便不能赢得领导的赏识，也不能让领导成为发展进步的绊脚石。
我年轻的时候，就曾做过这样的傻事。
一个新来的领导控制欲非常强，动不动就批评指责下属，那时候年轻气盛的我很看不惯，动不动就发表观点和看法，以示心中的愤慨。
当然，很多话都传到了领导的耳朵里，领导也经常变着法地“教育”我。
领导在位三年，在上级的多次考评中，从来就没有推荐过我，甚至还说了我的很多坏话。虽然我能力素质不错，工作也干得不错，但是除了领导偶尔的中肯评价，没有得到过任何实质性的东西。
现在想想，那时候真的是有点不理智，跟领导较什么劲呢，吃亏的到头来不还是自己。
既然领导控制欲强，喜欢凡事掌控的感觉，那我加强请示汇报不就可以了；
即便领导对工作的标准和要求比较高，想在工作上出成绩，那我在细节上多注意多用心不就可以了。
同样是干工作，为何就不能按照领导的思路和想法去干呢！
我们应该明白，一项工作有没有成绩，既要看这项工作的客观实际，也要看领导的主观评价。在四个象限中，无论如何，赢得领导的主观认可都是最佳的选择。
再次，要读懂领导心理，先付出再求取。
在上下级关系中，领导格局大，那会造就很多优秀的下属，下属情商高，那也会遇到很多优秀的领导。
也就是说，只要有一方格局更大或情商更高，都会成就另一方，最终实现双赢的结局。
上面这段话，可能有的人会看得不够明白，下面我再举个例子。
很多人都有害怕失去的思想，不喜欢主动付出。
下属说：“领导不照顾我，我就不好好干，凭什么给他干。”
领导说：“下属不好好干，我就不照顾他，凭什么照顾他。”
下属不主动，领导也不主动，结果就是下属不好好干，感觉怀才不遇，领导也不关心下属，觉得下属是个废柴。
这时候，不管是领导还是下属，只要有一方更加主动一点，就会打破这种“僵局”，进而造就两者的关系，成就双赢的局面。
下属更加主动一些，先好好干活，主动向领导靠拢，并积极为领导贡献价值，那就很有可能赢得领导的赏识和认可，进而得到领导的照顾和提携。这样发展下去，关系会越来越好。
领导更加主动一些，先关心照顾下属，肯定认可并积极指导下属，那就很有可能走进下属的内心，赢得下属的尊重和认可，进而换得下属的积极努力工作。这样发展下去，关系也会越来越好。
有的人可能有疑问了，那万一真诚没有换得真诚，被单方面索取和压榨了怎么办？
其实很简单，大家都有辨别的能力，当你付出了很多，却没能换来较为合理的回报时，那就说明对方是个不值得的人，这时候减少付出或者停止付出就可以了。
虽然有些付出没能得到回报，但是这恰恰验证了一个人，总体来说还是值得的。
所以，作为下属，一定不要被动，一定要让领导先看到你的价值，而不是坐等领导的赏识。
最后，要拓展价值范畴，间接成就领导。
成就领导，就是成就自己。
纵观职场，那些混得风生水起深得领导信任和支持的人，无不是处处彰显着所谓的价值，积极为领导考虑，处处为领导分忧，最终在成就领导的同时，也成就了自己。
从某种意义上来说，关系的本质，就是通过构建圈子的方式，实现资源信息共享、互惠互利以及和谐共赢，最终目的是为了实现共赢，而不是简单的情感联络。
当然，职场上的上下级关系也是这个道理，毕竟职场的本质也是价值和利益的交换。
所以，在提拔晋升这个问题上，就不是谁能力强谁得到提拔，或者谁工作干得好谁得到提拔，而是谁能为领导贡献更大更多的价值，谁才能得到提拔。
当然，这里的价值是一个宏观笼统的概念，既包含最基本的工作价值，也包含情绪价值、实物价值，以及上层关系或资源价值。
我有一个领导，在晋升为中层干部的门槛上，受到了不少的阻力，不仅因为竞争激烈，也因为上级某些领导对他有看法。但是，单位“一把手”力排众议，还是把他推了上去。
为什么？
就是因为“一把手”还不是“一把手”，在其他单位当副职的时候，没有人支持他，而我的这个领导之前跟他在一个单位，坚定地支持了他。
后来，他们一块调到了现在的单位，而之前副职却成了“一把手”，毫无疑问，提拔人选自然笃定无疑。
总之，提拔晋升讲究的是价值贡献，谁能让领导省心省事少操心，谁能进一步延伸领导的权力和影响力，谁能为领导贡献更多的价值，谁就最能获得提拔晋升。
为什么领导的心腹往往最先获得提拔，不是心腹距离领导近，也不是心腹会“拍马屁”，更不是心腹会跑会送，这些都是表面上的因素。
真正最为核心和关键的问题，还是心腹在所有人中，价值贡献的比例最大，最能成就领导。
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